Superszefowie

- Jeśli rozglądasz się po pokoju i myślisz „Boże, ci ludzie są niesamowici”, to znaczy, że najprawdopodobniej jesteś w dobrym pokoju – tak o byciu szefem mówi Lorne Michaels, współtwórca i producent Saturday Night Live. Istnieje też duże prawdopodobieństwo, że i ci ludzie chcą w tym pokoju z nim przebywać, choćby w rzeczywistości pokój był piętrem w szklanym biurowcu, willą na przedmieściach lub przestrzenią coworkingową.

Bądź drugim typem firmy


Z badania zrealizowanego przez instytut Millward Brown S.A. na zlecenie Work Service SA. wynika, że spośród osób niezadowolonych ze swojej pracy aż 47% pracowników za powód tego niezadowolenia podaje brak jasnych kryteriów awansu (pisał o tym Krzysztof Inglot). Dochodzi do tego kwestia priorytetów: dzisiejsi dwudziesto- i trzydziestolatkowie w pracy poszukują głównie rozwoju, realizowania pasji i sprzyjającej atmosfery. Oznacza to, że jeśli pracodawca odpowie na te potrzeby, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zyska dobrego pracownika na lata.

Można powiedzieć, że pod względem zatrudnienia firmy dzielą się na dwa typy: te, które gdy komunikują się z pracownikiem myślą o tym, jak maksymalnie użyć jego pracy w granicach prawa i te, które myślą jak zapewnić mu rozwój, żeby on zapewnił rozwój firmie. Zgadnij, których jest w Polsce więcej.

Do drugiego typu zalicza się wiele start-upów. Ale tylko tych, które stawiają na nowoczesną filozofię zatrudniania, która sprowadza się do umiejętnego zarządzania talentami. Zebranie wokół siebie specjalistów w swoim fachu to pierwszy krok. Drugi, ważniejszy, to zapewnienie im warunków, w których będą mogli realizować siebie jednocześnie realizując projekt. Dominującą wartością w młodych firmach technologicznych jest utrzymanie profesjonalnego zespołu jak najdłużej, zarówno w celu ochrony własności intelektualnej firmy, jak i rozwijania działalności ze stałym zespołem wyróżniających się pracowników. Nie muszę mówić też o tym, że dbanie o zespół pozwala na utrzymanie pozytywnego wizerunku firmy.


Co robi superszef


Superszefowie nie boją się, że zatrudnią lepszych od siebie. Jeśli tak się stanie, będą umieli to wykorzystać. Nie mówią już „jesteś dobry i będziesz dla mnie pracował”, ale „jesteś dobry, a może i lepszy ode mnie, będę inwestować w ciebie i dawać ci warunki do rozwoju, żebyśmy razem coś z tego mieli”.

Ale bycie superszefem nie polega tylko na dobrych chęciach, a na wprowadzeniu ich w życie. Wiele młodych firm uważa, że procedury i regulaminy są dla dużych korporacji i że jak już urosną, to na pewno wprowadzą różne nowoczesne rozwiązania, ale póki co, to muszą skupić się na produkcie. Błąd. Produkt sam się nie zrobi. Zrobi go zadowolony pracownik, który lepiej żeby został z tobą dłużej, skoro cenisz jego pracę. Jak będzie średnio zmotywowany i średnio zadowolony, to jego praca też będzie średniej jakości. Nawet jeśli dzisiaj myślisz, że twój zespół to ludzie, którzy znają się od lat i potrafią ze sobą pracować, nie oznacza to, że tak będzie zawsze. Lepiej więc zabezpieczyć i ich i firmę wprowadzając jasne i przejrzyste zasady, jakie was obowiązują.

Oczywiście, to że na kartce papieru lub dwóch wpiszesz zasady, jakie obowiązują w pracy, nie oznacza jeszcze, że motywacja pracownika wzrośnie i że wszyscy będą żyć w tej firmie długo i szczęśliwie. Ważna jest realizacja – czyli co możesz zrobić, żeby zatrudniać doskonałych specjalistów, a twój zespół był zadowolony, bezpieczny i mógł się rozwijać. Stanie się tak, jeśli pracownicy będą wiedzieli na jakich zasadach są wynagradzani i kierowani na szkolenia, jaka jest droga i warunki awansu (jeśli twoja firma już rozszerza strukturę) oraz co robić, kiedy pojawia się konflikt w pracy.

Wszystko to warto spisać i przedstawić zespołowi tak, żeby każdy wiedział jakie są zasady obowiązujące w pracy. Co do możliwości rozwiązywania konfliktów, klasycznie wprowadzenie polityki przeciwdziałania różnym działaniom niepożądanym obejmuje:
- prezentację i wyjaśnienie przepisów prawa dotyczących obowiązków pracowników i pracodawcy oraz działań niepożądanych (naruszenie dóbr osobistych, mobbing, dyskryminacja),
- plan szkoleniowy z tego zakresu,
- plan przeprowadzania anonimowych badań ankietowych dotyczących sytuacji w pracy oraz ryzyka i zagrożeń pojawienia się i eskalacji konfliktów (w firmach zatrudniających powyżej 20 osób),
- wewnętrzną procedurę reagowania na działania niepożądane.

Nie musisz wprowadzać tych procedur. To dodatek, który pozwoli na wdrożenie jasnych reguł w twojej firmie. Jeśli się na to zdecydujesz, nie musisz spisywać tysiąca postanowień na wielu stronach i obawiać się, że to kolejny nudny wymóg prawa i nikt nie będzie chciał tego czytać. Nie musisz też wprowadzać całej palety działań, jak te, o których napisałam przed chwilą. Możesz jasne i proste reguły wynagradzania i zgłaszania trudności zawrzeć na 2-3 stronach i nazwać je „Polityką Szczęścia”.

Trwa ładowanie komentarzy...